Comment éviter une erreur de recrutement ?

Un mauvais recrutement peut coûter à une entreprise entre 45 000 et 100 000€, en plus de la perte de temps et de productivité. Une erreur peut arriver à tout recruteur, mais il vaut mieux éviter les mauvais recrutements récurrents. Nous vous livrons quelques explications sur les erreurs de recrutement et 8 conseils pour éviter les « erreurs de casting ». 

Qu’est-ce qu’une erreur de recrutement ? 

Un recruteur n’est pas infaillible et parfois ce n’est pas le bon candidat qui est retenu pour le poste. C’est ce qu’on appelle une erreur de recrutement. Mais que se cache exactement derrière les termes « erreur de recrutement » ? Techniquement, il s’agit d’un contrat salarié qui est rompu au cours de la période d’essai ou au cours de l’année qui suit l’embauche. 

Combien coûte un mauvais recrutement ?

Ce type d’erreur est lourde de conséquences pour l’entreprise :

• Perte d’argent (salaire versé au collaborateur et coûts liés au recrutement) ;
• Impact négatif sur la productivité ;
• Perte de temps pour l’équipe RH ;
• Impact négatif sur le moral des salariés de l’équipe touchée (par exemple, suite au recrutement d’un mauvais manager ou si la charge de travail s’alourdit à cause d’un mauvais collaborateur) ;
• Mauvaise image de marque et détérioration de la marque employeur si le turnover est trop important.

Une multiplication des erreurs de recrutement entraîne également des risques de fraude ou de fuite d’informations sensibles au sujet de l’entreprise. 

Afin d’éviter les erreurs de recrutement, il est impératif d’identifier d’où elles peuvent provenir et d’anticiper les répercussions qu’elles peuvent avoir.

Quelles sont les causes d’une erreur de recrutement ? 

Il y a de multiples raisons qui peuvent expliquer une erreur de recrutement. Le candidat a pu mentir en entretien sur ces compétences et ses motivations. Le processus de recrutement peut également être en cause si la fiche de poste n’est pas bien définie ou pas correspondante avec l’offre d’emploi, s’il y a des dissensions au sein des équipes, si l’onboarding du nouveau salarié est inexistant ou raté…

8 conseils pour éviter une erreur de recrutement

1. Détaillez la fiche de poste

Afin de ne pas recruter la mauvaise personne, assurez-vous de détailler le plus précisément possible la fiche de poste. Si toutes les missions sont clairement posées et expliquées aux candidats lors des entretiens, cela évite de futures déceptions ou des situations de flou artistique sur qui gère quoi. 
Pour rappel, une fiche de poste doit comprendre les éléments suivants :

• Intitulé du poste ;
• Les liens de subordination et département auquel le salarié sera rattaché ;
• Toutes les missions connues à ce jour ;
• Les compétences requises ;
• Les objectifs du poste s’il y en a ;
• Les difficultés et spécificité du poste ;

Attention, il ne s’agit pas de dresser un tableau impossible à remplir pour un candidat, mais bien de lister toutes les missions et contours du poste. 

2. Ne recrutez pas dans l’urgence

Un candidat n’a pas forcément besoin de passer par 12 étapes avant de rejoindre une entreprise, mais sachez qu’un bon recrutement prend du temps. Si vous désirez remplacer une personne au plus vite, vous allez certainement sauter des étapes (vérification des références bien souvent) et une grande décision prise à la hâte est rarement bonne. 

3. Impliquez les salariés dans le processus de recrutement

N’hésitez pas à consulter les équipes concernées et les managers avant de valider les fiches de poste. Ils se sentiront valorisés d’être consultés et cela réaffirmera leur engagement envers l’entreprise. De plus, ils peuvent apporter des points de vue très constructifs ou identifier des points de douleur que les équipes RH ne décèleront pas seules. 

Vous pouvez également mettre en place un système de cooptation. Vous vous demandez ce qu’est la cooptation ? C’est quand un salarié va recommander une personne pour un poste vacant. Attention, il ne s’agit pas d’un piston, car le candidat va quand même passer par toutes les étapes du processus de recrutement. Il s’agit donc d’inciter les salariés à activer leur réseau professionnel pour identifier de bons profils. La cooptation a fait ses preuves avec des recrutements souvent très qualitatifs. En effet, le salarié fait déjà un premier travail de filtre, en choisissant des personnes avec lesquelles il se voit bien travailler. De plus, il va faire une promotion juste de l’entreprise auprès du candidat. Le salarié qui a fait la recommandation peut ensuite percevoir une prime si le candidat recommandé est finalement embauché. 

4. Prêtez attention aux soft skills des candidats

Lors des entretiens, pensez à bien observer les candidats et leur attitude, vous en apprendrez déjà beaucoup sur leur comportement social (ponctualité, aisance relationnelle, enthousiasme…). Vous pouvez également pousser grâce à des solutions comme les tests de personnalité qui vous permettront d’évaluer plus en profondeur les compétences humaines des candidats.  

Cerner la personnalité des candidats est essentiel pour le recruteur, car l’attitude est un facteur majeur pour l’adaptation et l’intégration d’un nouveau salarié. 

5. Faites des exercices de mise en situation

Ne vous fiez pas uniquement aux compétences listées sur le CV des candidats. Sollicitez l’aide des équipes ou des managers pour concevoir quelques exercices de mises en situation, qui vous permettront de mieux juger des compétences des candidats. Vous pouvez projeter le candidat sur une situation hypothétique, ou vous inspirez d’une situation passée de l’entreprise pour voir comment le candidat aurait procédé. 

6. Soyez transparents sur le poste (et n’embellissez pas trop les choses)

Autant il faut travailleur sa marque employeur et « séduire » les bons talents, autant il ne faut pas mentir ou trop enjoliver les choses, sous peine de se retrouver avec de nouveaux salariés très déçus après quelques mois in situ. Si le poste présente des difficultés ou des conditions spécifiques, n’hésitez pas à le préciser lors des phases de recrutement. 

7. Vérifiez les références de vos candidats finalistes

Ne négligez pas cette étape finale. C’est l’occasion de lever de dernières interrogations et de discuter de vive voix avec d’anciens collaborateurs ou supérieurs de vos futurs talents. Cela se fait peut-être de moins en moins en entreprise, mais les contrôles de références font toujours partie intégrante des missions d’un cabinet de recrutement. Pensez à contacter plusieurs personnes par profil afin de croiser les informations et obtenir une vision objective. 

8. Faites un onboarding de qualité

Quand on parle d’onboarding, il s’agit en fait simplement du temps d’accueil et d’intégration d’un nouveau salarié dans son entreprise. Le processus d’onboarding peut-être plus ou moins long. Ces actions ont pour but de faciliter l’intégration des nouveaux venus, de présenter et de démontrer la culture de l’entreprise, mais aussi de renforcer l’engagement et la fidélité des anciens salariés. Cette étape n’est pas à négliger. En effet, l’onboarding augmente de manière significative la rétention des salariés. 

Comment gérer une erreur de recrutement ?

Si peu de temps après l’embauche, le salarié ou les équipes de l’entreprise se rendent compte que l’adaptation au nouveau poste se passe mal, il faut rapidement réagir, initier une discussion avec le salarié et réfléchir à la meilleure sortie de situation (mise à jour de la fiche de poste, formation, rupture du contrat de travail…).

Perte de temps, perte d’argent, un mauvais recrutement doit être évité autant que possible. Les recruteurs ne sont bien sûr pas à l’abri de cette erreur, mais en mettant en place les bons conseils cités plus haut, vous devriez les éviter et recruter le talent qu’il vous faut.